Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Üstüne Bir Sohbet

0:33Öyle tetiklenmedim, aydınlanmada yaşamadım. Bu arada şaşırmayın, yanlış bölüme gelmediniz. Bu bölüm tam anlamıyla Barbie hakkında değil. İnsanlığın Sonu serisi de devam ediyor fakat onun arasına bir sohbet bölümü alıyoruz.

0:46Zira geçen ay QNB Finance Bank'ın sponsorluğunda insan kaynaklarından sorumlu genel müdür yardımcısı Cenk Akıncılar ile bir sohbetimiz olmuştu. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği hakkında. Birazdan paylaşacağım. Yalnız bazılarınız normal formata alıştığı için konuk olunca da bir monolog arıyor.

1:03E filmin konusu da alakalı. Öyleyse Barbie ile kısa bir giriş yapalım dedim. Filmi izlemeden önce bildiğim bir başka şey de Mattel'in yani bebekleri ve filmi yapan şirketin satışlarının tamamen patladığıydı. Öyle bir dünyada yaşıyoruz ki istediğin şeyi istediğin şekilde pazarlayabiliyorsun.

1:20Mesela cinsiyet rolleri gibi bir kılıf kullanarak bebek mi satacaksın? Kendinle dalga geçen bir iki şey koy oraya. Ve gelecek eleştirilerin çoğunu önlemiş oluyorsun. Filmdeki o yönetici karakterleriyle bunu yapmışlar ama senaryo açısından tamamen anlamsızlar.

1:35Neredeyse hiçbir şey yapmıyorlar, özellikle de final kısmında. Neyse, maddele hayırlı işler dileyelim. Yalnız başlangıç noktası ilginçti. Barbilerin diyarı 60'lara kadarki dünyanın tam zıttı gibi sunulmuştu.

1:47Yani her şeye kadınların hakim olduğu bir dünya var, erkeklerse aksesuar rolünde. Patriyarkanın aynadaki yansıması, pembe renkli yansıması gibi. Ama bu fikrin uygulanması biraz sakat olmuş sanki. Barbiler kendileri hiç umursamıyorlar.

2:01Geceleri onları sepetledikten sonra nerede uyuduklarını bile bilmiyorlar. Cinsiyet rolleri çok kısıtlayıcı değil aslında. Herkes baya özgür. Ama gerçek patriyarka bu değil arkadaşlar.

2:10Gerçi artık her şey için kullanılan bir kelime oldu da. Benim anladığım patriyarkanın tanımlayıcı özelliği, erkeklerin kendi kendilerine çalıp oynamaları, kadınları da şutlamaları değil, bilakis kadınların tüm haklarını ve toplumsal sorumluluklarını üstlenmeleri. Yani bir bekar özgürlük fantezisi değil. Erkek kadının ne yaptığını, geceleri nerede uyduğunu kesin bilecek.

2:30Bunları fazlasıyla iyi biliyor olması sorun zaten. Benzer şekilde kadınlar da o boş gezenin boş kalfası Ken'in aksine kendi hayatlarında sorumluluk sahibiler. Hakları ve güçleri yok ama bir sürü iş yapıyorlar. Yani bizim dünyanın tersi gibi sunulmuşsa da ne tersi, ne düzü, açılı bir hali.

2:48Sonra bu dünya bozuluyor tabii. Hikayenin gidişatı için bu gerekli. Kendi yarına dönüşüyor. Herkes geceleri Godfather izliyor.

2:55Godfather muhabbetinin aynısını eşimle yaşamıştım yıllar önce. Ya nasıl izlemedin diye diye kendimden geçmiştim. O kısımlarda bayağı güldüm. Son bir aklımda kalan şey de şu.

3:05Çok bilmiş ergen karakterlere dünya çapında bir kota getirmesi lazım Birleşmiş Milletlerin. Senede en fazla bir filmde bir karakter öyle olabilir, diyecekler mesela. Ya 14-15 yaşında bebe, kaşlarını çatmış, kapitalizm patriarka diye saydırıyor, herkes de dinliyor. Vallahi alıp bırakırım sanayiyi sabahın köründe, akşam gider alırım.

3:25Ben önce sandım ki sosyal medyayla dalga geçmek için yapmışlar ama yok, o karakteri aklın sesi olarak kullanıyorlar. Bütün yetişkin karakterler saçmalarken, kendinden şüphe ederken en akıllısı, en kararlısı hep bu. Diğerlerini motive ediyor. Bu klişeyi gördüğüm anda, diğer filmlerde, diğer dizilerde de oluyor bu, o karakterlerin sahnelerine atlıyorum.

3:45Çok da rahat ediyorum valla. Ben gerçek hayatta okul sayesinde 17-18 yaşlarındaki çocuklarla muhatabım sürekli. Çok akıllı, düzgün tipler. Onları dinlerim.

3:54Aşağısı kurtarmaz. Hele böyle kızgın kızgın tripler atacak. Bakalım bizim velet büyüyünce ne olacak? Bu laflarımı nasıl yiyeceğim?

4:01Öyle sanayiye bırakacak cesareti toplayacağımı hiç sanmıyorum. Diyeceklerim bu kadar. Gelelim sohbetimize. Cenk Bey'le bir akademik çalışmayı konuştuk.

4:10Bankacılık sektöründe kadınların payını, kritik temsiliyet eşiğinin %30 olmasını, bununla alakalı olarak kota politikalarını, hamilelik ve babalık izinlerini, İK mülakatlarını konuştuk. Bazıları biraz zor konular, özellikle de bir şirketi, hatta sektörü temsilen geliyorsanız, buna eşlik etmesi için dinlememiş olanlara zamanında yaptığım Kadın Erkek serisini öneriyim. Umarım ikisi de hoşunuza gider. QNB Finance Bank.

4:46Bu arada QNB diye mi okunuyor yoksa KNB diye mi okuyorsunuz? Nasıl okuyorsunuz? Yok yok, QNB. Doğru okuyorsunuz, doğru.

4:51QNB Finance Bank'ta insan kaynakları genel müdür yardımcısısınız. Geçenlerde Birleşmiş Milletler'in sürdürülebilir kalkınma hedefinden bahsetmiştik dinleyicilere. Onlardan biri de toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması. Siz de bir üniversiteyle, iş birliği yaptığınız Kadir Has Üniversitesi ile... ...toplumsal cinsiyet eşitliği rehberini yayımladınız.

5:1036 sayfalık bir pdf doküman. Bunun üstünde konuşalım diyorum ben. Çok değerli bir konu. Çok da teşekkür ediyorum program için gerçekten.

5:17Umarım fayda sağlasın. Bu rehber öncelikle ne anlatıyor? Bir cümlede özetlerseniz neyi anlatıyor? Farkındalık.

5:23Hem dilinizde hem de uygulama şeklinde... ...bu farkındalıkla ne kadar aslında iyileştirmeye çalışıyorsunuz diyor bu rehber. Diline hakim ol diyor.

5:32Uygulama şekline ve içeriğine, özellikle fırsat eşitliği, liyakat, uygulamalarında neleri yapıyorsun? Farkındalık aslında. Herhalde bunun altını çizebiliriz. Peki bu farkındalığın öncelikli hedefi nedir?

5:44Biraz dürüst konuşmak da gerekirse eğer ben bir şirket yönetimindeysem, bu tip şeylere girdiğimde işin PR kısmını da düşünürüm. Öyle bir müşteri profili çekerim. Belki potansiyel olarak kendi çalışanlarınıza yönelik bir farkındalık çalışması olabilir. Yahut genel olarak halka yönelik bir çalışma olabilir.

6:00Belki politikacıları, politikaları etkilemek istiyorsunuz. Bunlardan herhangi bir tanesi öncelikli miydi sizin için? Tabii ki öncelikle kendi çalışanlarımız, kendi süreçlerimiz, kendi içimizdeki farkındalık, yönetim şeklimize farkındalık sağlaması ve bunun topluma da aslında sirayet etmesi. O yüzden rehber her yerde yayınlanmış durumda, rehber herkese ulaşılabiliyor.

6:18Kendimize koyduğumuz hedeflerden gidelim mesela. Bir kere adaylarda ne kadar aslında kadın erkek dengesini gözetiyorsun diyor. Biz bir bankayız, %58'imiz kadın, %42'miz erkek. Benim insan kaynakları rolüyle veya banka rolüyle, yönetim rolüyle neye farkındalık sağlamam gerekiyor?

6:34Ünvanlar bazında, kademeler bazında bu dağılım nasıl? Ve biz bunun aslında ilk lansmanını da cam tabanı kıracağız diye çıktık mesela. Bazen görünmez engeller olabiliyor. Banka üzerinde baktığımızda da uzun yıllardan beri, 36 yıllık bir banka, her kademesinde kadın liderler olmuş zaten.

6:50başından beri var. Ama bu rehberle istedik ki bunu böyle aslında daha üst boyuta taşıyalım. Neden tedarikçilerimizin içinde kadın tedarikçilerin oranı her yıl %10 artmasın? Örnek veriyorum.

7:00Eğitimler çok önemli. Topluma değen taraf orası. Yine üniversitemizde çalışıyoruz. Dilek Hoca, selamlarımızı da gönderelim.

7:06Bazen dile pelensenk olmuş ifadeler vardır. İşte adam saat veya bazen kodlanırız. Erkek başbakan diyor musunuz? Demiyorsunuz.

7:12Kadın başbakan deniyor. Topluma fayda tarafı burada biraz daha öne çıkıyor. Bu ifadeleri de kendi içimizde aslında doğru yere çekmeye çalışıyoruz. Ben genel olarak bu tip girişimlerin finansını da merak ediyorum.

7:23Finans modelinde yani siz onları sponsor ediyorsunuz herhalde bu tip çalışmaları. Devletten herhangi bir yardım geliyor mu veya başka sivil toplum örgütlerinden? Bank olarak kendi çalışmalarımızı kendimiz yapıyoruz. Diğer taraftaki sosyolojik boyutunda illa üniversitelerin aldığı belli araştırma desteği olabilir.

7:38Ama mesela şöyle bir örnek sağladık biz üniversitemize. 14.000 kişinin çalıştığı bir kurumuz biz, işaretlerimiz dahil. Her coğrafyada varız.

7:4468 ilde varız biz. Aslında çok ciddi bir örneklem oluyor. Hani 3.500-4.000'e yakın kişilik gruplarla anketler yapıldı ve o anketlerin sonucunda çeşitli çalıştığı ortamları oldu ve çıkan sonuçlar aslında buraya da yansıdı.

7:56Toplum tarafı zaten vardı. Üniversitenin oradaki bilgisi o. Banka tarafıyla eşleşmesi ve rehbere dönmesi de daha ete kemiğe bürünme hali denir ya. Bir buçuk senelik bir çalışma sonuçta bu.

8:05Ufak ufak gidelim mi rehber üstünden? Mesela en başlarda cinsiyet kavramlarını anlatıyor. Biyolojik cinsiyet, toplumsal cinsiyet bunların farklarını anlatıyor. Bu tip şeyleri mesela sizin çalışanlarınız veya eğitim vereceğiniz başka yerdeki insanlar ne kadar hali hazırda biliyorlar?

8:21Sizi mesela şaşırttı mı insanların bilgi seviyesi iyi anlamda veya kötü anlamda? Çok şaşırtmadım. Toplumda da çok yeri olan bir konu bu. Sürdürülebilirliğin altında ve çok kişi tarafından da, çok şirket tarafından da dile getiriliyor.

8:33Ama tabii ki bölgesel bazda ve görev grupları bazında farklılıklar oluyor tabii ki. Herkesin ilgi alanı, odağı, biraz daha yaşadığı süreçler farklı olabiliyor. Burada en temel şey de şu var, insanlar burada yaşadıklarını anlattılar. Üniversitenin buradaki yönlendirmesi ve üniversitenin aldığı veriler de bunlar oldu zaten.

8:49Daha değerli hale getiriyor çalışmayı. Bu gruplarda sadece kadınlar yok diye varsayıyorum. Yok. Hatta erkek gözüyle bu süreç nasıl?

8:56Sen ne yaşadın, ne yaşattın? Herkesin kendiyle yüzleşmesi de var. Yaşadığı örnekleri anlatırken evet, ben burada bu hatayı yaptım aslında, şunu yaptım, bunu yapmamalıydım noktaları da samimiyetle aktı orada. Yani burada iki şekilde bakabiliriz aslında.

9:09Bir, toplumsal kalıplar açısından bakabiliriz. Bir de belki iş dünyasındaki uygulamalar açısından bakabiliriz. Bazen de bunlar çok zıt oluyor. İlkinden başlarsak mesela bu kalıp yargılardan.

9:20Erkek işine karışma hepimize hanzoluk, hödüklük olarak geliyordur. Fakat daha masum gözüken, dile yerleşmiş bu kalıplardan bahsettik ya... Ben mesela bazen yazarken kendi içeriklerimi yakalıyorum kendime. Bilim adamını bilim insanına dönüştürüyorum.

9:33Ama çok da hassas değilim atıyorum. İnsanoğlunu mesela insanlığa dönüştürmüyorum. Hani bazı şeyleri de o kadar katı yapmanın ne kadar yararı var onu merak ediyorum acaba. Siz ne kadar hassastınız bu konuda?

9:46Ben mesela ekibimle kendi içimizdeki toplantılarda, süreçlerde konuştuğumuzda, cinsiyet eşitliğinin tersi bir ifade kullandığımızda, işte adam saati kullandığımızda, burada bunu kullanmamamız gerekiyor diyoruz. Kasten yapmıyoruz zaten bunu. Öyle doğal bir hale gelmiş ki bu. Hani dediğiniz gibi benim senmiş.

10:02Sonuna kadarsa, evet sonuna kadar gitmeye bence gerek var. Yeni nesil bu farkındalıkla çok daha net geliyor. Kendi içlerinde bunu yaşıyorlar ve bence sonuna kadar gideceğiz gibi duruyor. Ben size şey diyeyim mesela, hemşire ilk aklınıza kim geliyor?

10:14Nasıl bir insan geliyor? Kadın geliyor, genç kadın. Kadın geliyor. O yüzden erkek hemşire diye kullanılıyor.

10:19Veya pilot deyince işte erkek geliyor değil mi? Kötülükten değil, doğal şekilde öyle bir ayrışmış gibi yani kalıplara ayrılmış. Bu da bunlara fayda sağlıyor aslında. Klişe hale gelmiş, kalıplaşmış ifadeleri biraz daha farkındalığa kavuşturabiliyor olmak.

10:32Bizim tarafta mesela atıyorum, mürakat yaparken bile, konuşurken bile yapacağınız, soracağınız sorulara da olumlu anlamda etki ediyor bu farkındalık. Haklı ilk geleni direktman söylemeden, biraz düşünerek söylemeye. Genel olarak bu fikrin destekçisiyim ama bunun da bir çeşit faşizmini sosyal medyada özellikle tanık oluyoruz. Kendimizi çok stres içine sokmamamız gerektiğini düşünüyorum.

10:54Kendi kendimizi sürekli denetlemek zorunda kalmak da insanı strese sokuyor. Ama samimiyet dedim ya, onun doğal şey, dengesi orada. Söyledin, farkında ol. Ben de diyorum mesela, şu hani X ekibe bir kişi alacağız diyoruz.

11:06Bazen de bir adam alacak mıyız diyoruz. Bir dakika diyorum, öyle değildi bu. Hani o bir çalışan. Sen analizlerle bak, kimler aday avuzunda nasıl, nerelerde, bunun farkında mısın?

11:14Yine oraya en hak edeni getir. Getirme demiyor sistem. Liyakat hak eden alır her zaman. Hani öyle olması lazım ama eğer oradaki süreçte hiç kadın aday girmiyorsa, niye girmediğiniz bir analiz et.

11:26Sistemi iyileştiriyor. Bu noktada somut uygulamaları da geçebiliriz aslında. Mesela rehberde Birleşmiş Milletler'in bir takım bulgularından bahsedilmiş. Öncelikli hedef, kadınların karar alıcı gruplar içindeki temsiliyetini en az %30'a yükseltmek.

11:40Çünkü bu bir kritik eşikmiş. Yani azınlıkta olan bir grubun bir topluluk içinde söz sahibi olabilmesi için %30 temsiliyeti gerekiyor. Alandan alana farklıdır da böyle bir ortalama bulmuşlar. Şimdi siz de dediniz ya çalışanlarımızın yüzde elli sekizi kadın.

11:55Bunların kaçta kaçı mesela karar alıcı gruplar içinde sayılabilir? Güzel bir soru. Zaten bunları konuşmamız lazım. Çeşitli ünvan grupları var.

12:02Müdürlerimiz var, şube müdürlerimiz var, bölüm müdürlerimiz var. Direktör ve üst yönetim diye tabir ettiğimiz hani ünvan grupları var. İçeriden terfi oranı yüzde doksan beş, yüzde doksan altılara yaklaşan bir kurumuz. Arada bilgiler de vereyim.

12:13Yüzde seksen beşi yeni mezun alırız biz. Bu sürecin içinde 58 hani kadın 42, erkek rasyonumuz mesela müdürlerimizde dengeli. 50-50 diyebiliriz. Şube müdürlerimizde dengeli.

12:2250-50. Bölüm müdürlerimizde de aynı şekilde. Üst tarafa doğru biraz gittikçe direktör ve üst yönetimde oran biraz daha işte 35'e 65, işte 30'a 70'lere geliyor. Bu arada bu oranlar da sektöre göre yine iyi.

12:34Bileşmiş Milletler İndeksi'ne göre de iyi farkındaysanız. Ama bizim kendimize koyduğumuz hedef ne? Buraları da 50'ye yaklaştırabiliyor olmak. Ama neyle?

12:41Gelişim süreçleriyle, liyakat esaslı süreçle ve biraz daha farkındalıkla. Yani bir tarafı biraz daha ayrıştırarak değil. Çeşitli STK'lar var, işte YKDD var, Yanındayız Derneği var. Destek olmaya çalışıyoruz.

12:52Bazen akışına bıraktığınız zaman, niyetiniz hiç kötü değil tabii ki ama biraz daha farklı yöne gidebiliyor. Bakarak, bilerek yönetebiliyor olmak esas. Kendimize şöyle bir hedef de koyduk. Ücret açıklığı oranımızı yılbazında aşağı çekeceğiz.

13:05Üst tarafa doğru kadın oranı biraz daha aşağı gelince, ücret açıklığı da azıcık artabiliyor. 25-28 seviyesinde erkekle yine. Biz bu oranı aşağı çekeceğiz diye kendimize taahhütle bulunabiliyoruz mesela. Bu aslında birçok ilginç yere açılıyor.

13:18Yani kota uygulamalarına da gidiyor. Evet. Sizde var mı böyle bir kota uygulaması şu anda veya gelecekte düşünüyor musunuz? Resmiyette bunu yazmadık ama arka tarafta ilgili platformlarda, zirvelerde bu çok konuşuluyor zaten.

13:30Özellikle yönetim kurularında kadın lider kotası, kadın üye kotası olması. Destekleyen var, desteklemeyen var. Ama bir kota, arka tarafta bir odaklanmayı, hani onun üstünde şirketler tarafından... Gitmeyi de gerektiriyor.

13:43Bu uygulamaların yaşam süresi var mı? Dışarıya söylemeniz bir kota hedefiniz olabilir. Buna ulaştıktan sonra bu kotayı ne kadar devam ettirebileceksiniz? Sonsuza kadar mı?

13:52Evet, hedefleri genelde beş yıl beşlik. Yani beş yıl içinde her yıl yüzde on, yüzde on diyorsunuz. Örnek veriyorum mesela. Hani yüzde elliye yaklaşmak veya yüzde elliyi sağlamak.

14:00Zaten onu sağladıktan sonra kendiliğinden o dönüşüm gidecektir ama ilk kendimize koyduğumuz değer bu tür süreçlerde, az önce tedarikçi örneğini verdim size mesela. Burada da beş yıl hedefini koyduk. Beş yıl içinde her yıl yüzde on dedik mesela. ücret açıklığını kapatmak hani o da mesela 5 yıla 5 yıla gidiyor.

14:14Dolayısıyla daha da doğru geliyor. Uzun vadede 10 yıl demek çok uzun. Birikim çok kısa. Belli bir denge oluyor.

14:19Peki şöyle bir şey olmuyor mu? Sonuçta siz de dediniz. %95-96 içten terfi var. Kimleri terfi edeceksiniz?

14:26Bir konuda yetenekli olanları terfi edeceksiniz. O konuda çok çalışanları terfi edeceksiniz. Tamam. ücret farkı konusunda da zaten küresel anlamda birçok çalışma var.

14:34Fakat faktörlerden bir tanesi kadınların hamileliği. Yani hamile kalınca rekabetten geri kalıyorlar. Bir sene ara veriyor mesela veya part time çalışmaya düşüyor. Şöyle bir dengeyi tutturmak lazım.

14:44Eğer kadınların atıyorum yarısı hamile kalıyorsa, onların da yarısı kariyer olarak geride kalıyorsa bu zaten kotaları alt üst edecek bir orandır. Öte yandan daha çok çalışmış olanlara terfi verecekseniz o zaman hamile kalmayan kadınlara veya erkeklere yönelik bir ayrımcılık yaşanmış oluyor. Bu dengeyi tutturmak da çok zor bence. Zaten araştırmalarda var biliyorsunuz.

15:04132 yıl görünüyor diyor. 132 yıl lazım. Yoksa daha bir nesilde bitirirdik diyorsunuz. Tabi.

15:10Kurum kültürünün zeminin sağlam olması gerekiyor. Burada bütün yükün anlaya kalmaması gerekiyor. Eşle birlikte onun paylaşılabiliyor olması. Şirketler olarak burada da sorumluluğumuz çok fazla.

15:19Hani kadının iş hayatına dönmesini sağlayan işte koşuluk süreçleri de yaptık zamanında. Hala yapıyoruz. Doğal olarak tabii ki ama şunlar var. Örneğin doğum yüzüne çıktı.

15:27E bir yerde de işte şube müdürü adayı uzun diyelim ki. X yerde bir boşluk oldu. Başvuramıyor, evet. Ama arka tarafta döndüğünde yine o şanslar devam ediyor.

15:36Yarışa tekrar başlatmıyoruz aslında. Bunu demeye çalışıyoruz. Performans değerlendirmesinde boş geçmiyoruz mesela. Giderkenki performansı neyse, iyi performansı.

15:44sürecini askıya almıyorum, devam ettiriyorum diyorum kadın finansçıma. En doğal hakkı çünkü. O kısmı tam anlayamadım. Performansı boş geçmemek ne demek?

15:51Yani hamileyken performans testlerine devam ediyorsunuz. Doğum izni süresince bir doğal olarak iş askıya alınmıyor. En son ki iyi performansı neyse onu o doğum izni boyunca devam ettiriyoruz. Ücret olsun, diğer ödüllendirme süreçlerinden etkilenmemesini sağlıyoruz olumsuz anlamda.

16:05Anladım. Sizin dediğiniz uygulamalar bu arada benim yaşadığım yerde çok yaygın. Bir kadın doğum izni aldıktan sonra üç sene içinde eski işine, eski pozisyonundan dönme hakkına sahip. Şimdi bunun ama beklenmeyen bazı sonuçları var, belki de beklenen.

16:19İşe alırken insanlar kadın almakta biraz tereddüt ediyorlar bazı alanlarda. Çünkü diyor ki şimdi ben alacağım. Hamile kalınca ondan sonraki üç senem benim için soru işareti olacak. Belki o kısım sorun değil.

16:30Yeterince insan kaynağım var ama geri döndükten sonra aynı seviyeden onu başlatmak için bu sefer diğer çalışanları ikna etmem lazım. Belki başka kadınlar doğum izni almadılar ama aynı seviyede olacaklar. Üç sene daha fazla çalışmış olmalarına rağmen. Sırf erkek kadın arasında bakmak istemiyorum.

16:46Yani doğum izni burada bence büyük farkı yaratan etmen. Bunu da nasıl halledeceklerini ben bilmiyorum. Dediniz ya hani 132 yıl sürecek diye. Belki o kadar bile yetmez.

16:55Kesinlikle. Orada da hani kurum kültürü evet doğru olması gerekiyor ama tek başına bir kurumun kültürünün doğru olmasıyla olmaz. Herkesin aynı koordinasyon, aynı şekilde hareket etmesi ve hep beraber iyileştirebiliriz. T anında herkes aynı anda bu süreçleri yaşamıyor.

17:08Sizin bakışınız, sizin yönetim şekliniz buna zaten uygun zemini oluşturuyorsa, bu süreçleri yönetmek de kolay oluyor. Yani ben buradaydım, o koltuk benimdi. Orada da anlatabilmeniz ve doğru şekilde yönlendirebiliyor olmanız da çok değerli. Bu çalıştaylarınızda kadınların önceliği genelde ne oluyor?

17:24Sizi şaşırttı mı mesela? Yani insanlar kendi tecrübelerini anlatıyorlar dediniz ya. Kendi hedeflerini de anlatmış olabilirler belki. Yani benim hedefim yönetime çıkmak, kariyer yapmak diyenlerin oranı mesela fazla mı?

17:37Şey de diyor olabilirler. Ya ben iyi bir kişisel yaşam ve iş yaşamı dengesi istiyorum. Hepsi var. Şu oluyor ama mesela sağ tarafından gelen finansçılarımızda, şubeden gelen finansçılarımızda genelde bölgü müdürü olmak hani ana hedef olarak kendilerinde oluyor.

17:51Bugün işeden başlayan Katem Akademi yukarı çıkıp bölgü müdürlüğü koltuğuna gelmesi mümkün. Bir örneği gördüğünde kendini buna hedefleyebiliyor. Cam tabını kıracağız diye çıktığımız bu lansman sonrasında çok kadın finansçımızdan çok güzel mesajlar aldık mesela. Yaşadığı kötü örneklerden dolayı umutsuz olan grup da vardı tabii ki.

18:07Bir mülakatta mesela yaşadığı bir deneyim vardı, şunu anlattı. Eşinden ayrılmış, çocuğuyla bir hayatını devam ettiriyor ve gayet de işinde başarılı. Başka bir il değiştirmek istediğinde, sonuçta başvurabiliyor her yere. Ben buranın müdürü olmaya adayım diyor mesela.

18:21Nasıl düzeni kuracaksınız ve nasıl yapacaksınız sorusu gelebiliyor. Normalde bir erkek aday olsa bu soruyu sorar mı? Sormuyor mesela. Çocuğun hayatı nasıl olacak?

18:30Evet, sen nasıl düzen kuracaksın? Nasıl orada işte hayatını idame ettireceksin? Nedir planın? Sorusu gelebiliyor.

18:36Bu karşı tarafta yer ediyor ama işte. E tabii ki umutsuz da oldu. Yani üst yönetime bakıyor. Sadece bize değil, sektöre bakıyor.

18:43Gerçekler hayali biraz böyle engelleyebiliyor. Rol modelden bahsettiniz, rol model olmasından. Benim aklıma mesela şu geliyor, belki sizi yönlendirecek bir soru olur. Bazı görünürlülüğü yüksek kadrolarda, tamam yarısını kadını yapalım, eşitlik olsun, normalde erkek çoğunluğu olan yerlerde, bu insanlara bir mesaj gönderir.

19:02Fakat aynı mesajı göndermenin belki gençlerde aynı etkiyi yaratmanın daha kolay bir yolu illa her şeyi yüzde elli elli yapmak değil de yani o zamana kadar beklemek değil de oradaki kadın yöneticileri profillemek hani onun bir nevi tanıtımını yapmak bakın böyle de olabilirsiniz diye böyle bir odak noktası var mı? Bu her mesajımızda veya ilgili yayınlarımızda samimi şekilde aslında, mesela Kadınlar Günü'nde bir program yaptık. Kadın liderliğimizi çıkarttık. Her şeyi konuştuk orada.

19:29Ki bizim iştiraklerimiz var. Bankamızla beraber işte on dört bin kişinin içinde üç bin beş yüz lira yakın iştirak çalışanımız var. Çoğu genel müdürleri kadın. Zaten kendi içinde bir mesaj veriyor.

19:38Bazen diyoruz ki, ya burada hep erkek olduk. Neden kadın arkadaşlarımızdan, kadın finansçılardan kimse gelmedi? Buna tekrar bakalım mı sorusu veya diğer tarafta mesela toplumsal dinsi eşitliğini anlatacağız değil mi? Sonuçta bir dengeli dağılım olması lazım, mesajı doğru vermeniz lazım.

19:53Bunları yapamıyorsanız zaten hani bu farkındalık olmuyorsa o zaman doğru da gitmiyor mesaj. Genel olarak kendi kişisel tepkimi şimdi düşürüyorum da... Mesela kadınlar gününde bir kadın profili gördüğüm zaman... ...pek ilgilenmiyorum işte açıkçası.

20:06Belki kadınlara ilginç geliyordur. Fakat işin o kısmına odak yapmadan profilleme yaptığımız zaman... Mesela ben konuk aldığımda bir kadın bilim insanı konuk etmiştim. Hiç de böyle bilim dünyasında kadın olmak nasıldır diye soru sormadık.

20:19Hatta önceden konuştuk kesinlikle bunları konuşmayalım diye. Bunu yapmadan normal işin bilim kısmını konuştuğun zaman zaten dinleyen nezdinde normalleştirme görevini de görüyor. Ha tamam bu konuda da kadınlar varmış diye bilinçaltına etki ediyor. Bilinçli olarak böyle üstüne basa basa bak burada da kadın var demek yerine hani bilinçaltından yavaş yavaş o insanların algısını değiştirmek de mümkün.

20:40Belki de daha kolay çünkü hiçbir direniş görmeyecek o şekilde. Evet. Tek bir doğrusu olmayan bir şey aslında bu. Cinsiyet eşitliği denildiğinde hep kadın tarafından konuşuyoruz ya genelde.

20:48Erkeklerden ne duydunuz mesela çalıştaylarda? Şikayet anlamında veya geri dönüş anlamında? Bana gelen geri bildirimler erkeklerin yüzleşme. Hani kendisiyle böyle, ya ben evet bu zamanda yaptım.

20:59Kadın çalışanıma izin olsun, diğer süreçler olsun veya yönetim şekli olsun. Evet ya bunu daha iyi yönetebilirdim. Bundan sonra yapmıyor veya zaten yapmamaya başlamış. Kistalleştirme çok önemli.

21:09Önem verdiğiniz değerler neler, kişisel ihtiyaçlarınız neler, şirketinizin bunu bilebiliyor olması, çalışanların şirketinden, o yönetimden beklentisi hepsi evrildi, hepsi değişti bunların. Bir önceki soruda şunu sormuştunuz. Mesela şimdi güvenlik görevlerimiz var. En net örnek mesela değil mi?

21:25Erkek daha yoğunlukta olduğu. Bu odaklanma buradaki sayıya artırmaya da fayda sağlıyor. Neden daha fazla kadın güvenliğimiz yok diyor. Fırsat var, veremedik mi?

21:34Talep mi yok? Soru sorarak aslında hani ne kadar artabileceğini, tamam yönetimi konuşuyoruz, yukarıyı konuşuyoruz ama bütün görev gruplarında da bunların hepsiyle ilgili dağılımın çok uçta olduğu noktalarda odaklanmamız da sürüyor. Aslında bu güvenlik çok ilginç bir örnek oldu. Güvenlik deyince insanın aklına vurdu kırdı geliyor.

21:51Birileri gelecek, hırsız gelecek, onları depetakla gelecek de o çok düşük bir ihtimal. Onun yerine herhalde birçok güvenlik sorunu veya potansiyel güvenlik sorunu konuşarak anlaşılıyor. İnsanların ihtiyacını dinleyerek anlaşılıyor. Bu konuda da kadınların böyle büyük bir dezavantajı falan yok.

22:07Belki avantajı bile olabilir. Daha fazla kadın güvenlik görevlisi olması daha güvenli bile yapıyor olabilir yani. Şimdi tersine çevirirsek, sizin çalışma hayatınız boyunca bir erkek olarak... ...eşitsizliğe uğradığınızı düşündüğünüz durum oldu mu?

22:19Valla kaç sene, 25 sene oldu. 5 sene Pamuk Bank, 20 senedir de Finans Bank. Şu anki adıyla Kami Finans Bank. Hep insan kaynaklarındaydım ben.

22:27Her yayında da söylerim insan kaynakları. O zaman daha yeni yapılanma dönemleri. Eski adı personel bölümü. Ve ilk sorum şuydu, insan kankaları ne yapardı hani?

22:35Çünkü yok öyle bir bilim veya işte böyle bir iş ilanı yok. Her zaman sonuçta sen istemesen de farklı bölümlere, farklı süreçlere geçtiğimiz dönemler oldu. Benim için şu çok önemli, ben hep liderimi ve beraber çalıştığım ekip yöneticilerimi hep güvendim. Güveni bir kere kaybedince bir daha yerine gelmiyor.

22:50Hep buna çok inanırım. O güven ortamı tesis edildiği için hep evet ya bir öneri geldiyse de hani nedenin içini sorgulama şansım oldu. Ben hep şuna çok inanırım. Ne söylediğin değil, nasıl söylediğin.

23:00Hani duygusal zeka çok değerli. Hani kendini aklınla, diğer kişilerin duygularını da yönet. Kararlarını illa sadece akıl ekseninde alma. Karşısındaki bunu söylediğinde ne hisseder?

23:09Burada bunu söylemek, bunu hissettirmek gerek. E öyle çok haksızlığa uğradığımı düşündüğüm veya evet ya hani şurada hakkım yan dediğim bir şey, çok net bir örneği yok aslında. Çünkü karşıdaki ifade, o gerekçeler oyunda tutuyor aslında. Buna ihtiyaç var.

23:2325 yıllık deneyiminin süresince genel olarak bu konulardaki bakıştaki değişim nasıl oldu? Cinsiyet eşitliği konusundaki tutum nasıl değişti? Yani net bir şekilde farkındalığın artmaya başladığını hissettiğiniz bir nokta var mıydı bir kilometre taşı olarak görebileceğiniz? Vallahi hem genel olarak hem de kurum olarak baktığımızda sanki 2000'li yıllar demek çok yanlış olmaz.

23:44Sonuçta ben 1998'de başladım. Bu kadar da çok ön planda olan bir durum yoktu. Doğal akışında gidiyordu. Bugünün aslında sorunları geçmişin bir anlamda sorunları veya çözümlerinden kaynaklıdır ya bu da zincir sonuçta.

23:56Ve 25 yıllık çalışma hayatının içinde ve belki ikinci yarısı diyebiliriz hani sürdürülebilirlik çalışmaları zaten şirketlerin ajandalarına hani girmeye başladı ve samimi şekilde bunun altını çiziyorum. Yani sürdürülebilirlik çok güzel bir kavram ama ne kadar samimisiniz. Yaptıklarınızda ne kadar söylem, eylem bütünlüğü var. Bunlar çok değerli.

24:12STK'ların bu anlamda hani biraz daha farkındalık oluşturması. Son beş, altı yıl özellikle biraz daha odaklı diyebilirim. Özellikle Bloomberg indeksine işte Türkiye'de giren şirketlerin sayısını takip etmem. Şu an on iki tane şirket var biliyorsunuz.

24:24Altı tane banka var. Biz de bir tanesiyiz bunlardan. Ben insan kaynakları profesyonelliyim. Zaten benim ekibimin yüzde doksanı kadın ve hep böyle.

24:32Siz İK olarak peki kendi içinizdeki bu cinsiyet dengesizliğinin sebeplerini sorguladınız mı? Araştırdınız mı? Vallahi bir ara araştırdık. Aday süreci öyle geliyor zaten.

24:41Yani tercih eden, ben insan kaynakları istiyorum diyen kadın adaylarımız daha çoğunlukta. Ayrıca bunu araştırmak lazım. Çünkü her bölümden insan kaynakları çalışanı olur. Yeter ki hani ilişki, insan, sosyallik bunları sevin.

24:53Duygusal zekanız belli boyutta olsun. Yeri geliyor danışman oluyoruz. Yeri geliyor hani çözüm ortağı oluyoruz. Yeri geliyor direkt benden işi yapan tarafta.

25:00Kurum kültürünün de aslında ana omurgası diyebiliriz. Doğru insan kaynağı politikası. Bu konulardaki bütün şirket içi veya belki de sektör boyutundaki politikaları düşündüğünüzde... ...en etkilisi,

25:12en güzeli veya en çok gerekeni şudur diye aklınıza ilk gelen bir uygulama var mı? Mesela örnek vereyim. Doğum iznini sadece kadınlara vermek yerine ortak bir ebeveynlik izni düzenlemek. Zaten bunu diyecektim.

25:25Ben bir kere sürekli gelişime çok inanan birisiyim. Bu ilk çalışmalara girdiğimizde toplum sanatçısı eşit dedik, rehber dedik işte. Hocamızla çalışıyoruz. Bizim doğum iznimiz, babalık izni az.

25:34Sizin bulunduğunuz ülke veya işte kuzu ülkeleri gibi olabilse keşke. O farklı bir boyut tabii ki ama en azından 5'te 10 gün olur mu? Olur, neden olmasın? Daha fazla artar mı?

25:43Bir süre sonra bence o da olur. Şirket olarak buna gönülden inanıyorsanız, eşitliğe, herkesin hakkına saygı duyuyorsanız bunu da yapmanız gerekiyor. Peki siz tüm bu çalışmalar uygulamaları yaparken kendinizi bir akıntıya karşı yüzüyor gibi hissediyor musunuz? Burada kastettiğim şey ölçeği biraz büyütürsek ülke genelinde düşünelim.

26:00Kadınların ekonomiye katılımı bakımından Türkiye 150 ülke arasında çok gerilerdi 146. sırada. Genel olarak zaten gençlerin ekonomiye katılımı bakımından çok düşük. Herhangi bir iş kolunda, uzmanlıkta zaten size gelen aday havuzu dengesiz olmalı.

26:16Yani başlangıç noktamız kötü. Şirket olarak yani buna etkileyebilecek herhangi bir şey yapabilir misiniz? Yoksa siz ne kadar çok çabalısınız da ufak bir aktörsünüz. Kendi yapabileceğiniz şeyleri, en iyi yapabileceğiniz şeyleri yaparsınız.

26:28Gerisine de artık Allah yerim dersiniz. Orada şey devreye giriyor, topluma karşı sorumluluk yüksek. Sonuçta bank olarak herkesi çünkü dokunuyoruz. Önce tabii ki kendimize odaklanıyoruz.

26:37Bulunduğumuz ortamı nasıl iyileştirebiliriz? Hep bunun peşindeyim. Ben burada şeylere çok inanıyorum. STK'lara, bunların gücüne, ilgili zirvelere çok değerli konuşmacılar geliyor mesela, akademisyenler geliyor.

26:47Diyoruz ki o zaman beraber iyileştirebiliriz. Ama tabii ki bazen de bir akıntıya karşı yüzmek... Evet, bazen çok hızlı adım atarsınız, hızlı gidersiniz. Bazen de yavaş yavaş gidersiniz.

26:56Bu da dönemdir. O yavaşlama döneminde de siz hedefinizden hiçbir şey vazgeçirmeyin. O zaman biz o ölçüyü tekrar daha ufaltalım. İK'ye odaklanalım.

27:04Kendi dünyamıza dönelim. Kendi dünyamıza dönelim. Şimdi siz adayları seçerken alacağınız pozisyona göre bir uzmanlık veya tecrübe veya merak olması lazım. Tamam.

27:14Peki daha genelde bir takım kriterleriniz var mı? Sonuçta bu insan diğerleriyle nasıl beraber çalışabilir? Bu kriterler içinde mesela toplumsal cinsiyet işlettiğine olan yaklaşımı ölçmek ne kadar sizce etik? Ne kadar gerekli?

27:28İşe alacağımız insanın cinsiyet rollerine bakışı nedir? Bu hali hazırda yaptığınız bir şey mi? Bu boyutta yapmıyoruz. Doğru işe doğru insan ana mottomuz bu.

27:37Bunun içinde ne var? Sizin dediğiniz gibi beceri setinin belli bir değerde olması var. İlgili işte sınavlarımız var ve ondan sonra mülakat aşaması var. Ve çoğu süreçte hani yaş kriterini de dikkate almaya çalışıyoruz.

27:48İş doğru mu? Gerçekten kişinin becerisi var mı? Burada 60'a 40, 65'e 35 seviyesinde kadın finansçının daha çok işe girdiğini de görüyorum. Toplum sadece eşitliği anlamında hani uç noktada bir profilse zaten o mülakatla bunu yakalarsınız.

28:01Yani birebir görüşme o yüzden değerli. Ama tek başına bunu soracağınız veya tek başına bunu gözlemleyeceğiniz bir şey henüz yok. Zaten bence de olmaması lazım. Daha önce işe alımlarınızın yüzde 85'inin yanılmıyorsam yeni mezunlardan olduğunu söylemiştiniz.

28:15Madem de böyle bir rehberden konuşuyoruz, eğitimden konuşuyoruz, ağaç yaşken meyiliyor. Yani bu mezunları seçerek almak çok mu daha kolay mevcut iş gücünü eğitmeye kıyasla? Gerçekten öyle. Tecrübeye tabii ki saygımız var.

28:27Ama herkesin bir çalıştığı iş yerinde öğrendiği bir kültür oluyor. Yeni mezun arkadaşlarımızın şirket kültürüyle buluşması daha kolay oluyor tabii ki. Biz bu rehberimizi üniversitelerde de kullanıyoruz mesela. İlgili çalışmalara şirket ne kadar odaklanıyor?

28:40Geleceği daha iyi hale getirmek için neleri bana da politikasına koymuş? Onlarda da farklı ses getiriyor tabii ki. Kuruma çekme anlamında da doğru bir kılavuz, doğru bir rehber oluyor. Gelecekten bahsetmişken, 5 yıllık planlar yaptığınızdan bahsettiniz ama daha uzak bir gelecek vizyonunuz var mı?

28:55Bir noktada bu konuları konuşmayı bırakacak mıyız? Birleşmiş Milletler'in öngördüğü o 132 seneden önce olacak mı bir takım büyük gelişmeler? Bence bırakmayacağız. Bu teknoloji ve gelişimin dijitalleşmenin olduğu ortamda insan önemi daha da ortaya çıkıyor olacak.

29:09Burada bence fırsat eşitliği hep ön planda olmaya devam ediyor olacak. Geleceğin ne getireceğini bilmiyoruz ama ben hep gençlere de onu diyorum. Siz kendi becerilerinizi geliştirmeye devam edin. On sene önce, on sene sonra bile çok farklı şu anda.

29:21Mobilden ve cep şubeden yapılan işlemler ne kadar farklı boyutlara geldi. Yapılan işler, roller evrilecek. Burada da kimler rol alacak? Yine beceriyi konuşacağız.

29:30Yine kadın, erkek. Bence çok kolay kolay silinmez. İnsanın önemi her zaman odakta kalmaya devam ediyor olacak. Umarım öyle olur.

29:36İnsan kaynakları da podcastçilikte robotlar tarafından ele geçirilmez. Benim de temennim o. Çok teşekkür ederim Cenk Bey katıldığınız için. Toplumsal cinsiyet eşitliği rehberi hakkında da bizi bilgilendirdiğiniz için.

29:47Ben teşekkür ediyorum. Çok zor bir konu ama gerçekten çok değerli bir konu. Adı gibi, sürdürülebilirlik kavramı üzerinde bu konunun da bir kerelik bir odak değil, sürekli aslında isterleşen şekilde gitmesi gerekiyor ve hayatın içinde yerini alması gerekiyor. Geleceğimiz güzel olsun.

30:03Ben teşekkür ediyorum. Her şeye değindik.